Многозадачность вредит работе, выяснили ученые
14.01.2026
Почему так называемое внутреннее совмещение стало нормой? «Ответ — в изменившихся реалиях бизнеса. Оптимизация затрат вынуждает сокращать штат, деля функции между несколькими сотрудниками. Квалифицированных специалистов не хватает, особенно в регионах. Компании стремятся к максимальной адаптивности, особенно в условиях кризисов и нестабильности. Как результат — совмещение становится универсальным инструментом. Под многозадачностью часто понимается выполнение обязанностей нескольких сотрудников, причем без адекватной компенсации и формального признания, — констатирует Киселев. — А значит, это уже не вопрос гибкости, а вопрос трудовой эксплуатации». Еще одна проблема в том, что такие «временные меры» часто становятся постоянными. Люди работают на полтора-два фронта без оформления дополнительных соглашений, без прибавки к зарплате и без ясных перспектив.
Собственно, перспективы неясны с самого начала: туману напускают уже тексты таких вакансий со злополучным требованием многозадачности. «Формулировки неудачные, компании и кандидаты воспринимают их по-разному, и это ключевой момент. Для кандидатов многозадачность может восприниматься как отсутствие фокуса и вероятность выгорания, в то время как для топ-менеджеров это триггер, так как они ориентированы на глубину, — уточняет Анастасия Овчаренко, партнер Kontakt InterSearch. — Мы отмечаем, что на рынке растет спрос на четкую и честную коммуникацию. Кандидаты все чаще спрашивают о реальных ожиданиях от роли, и важно давать конкретные условия, а не обобщенные термины, которые потеряли свою значимость».
На пути к многобонусности
Между тем многозадачность и совместительство не зло сами по себе. Проблема в том, как и зачем они внедряются, уверены многие наши собеседники. В многозадачности как таковой нет ничего плохого, если она подразумевает универсальность работника. «Вспоминая кризисы 2008 и даже 1998 годов, специалисты говорят, что именно универсальные работники оказались востребованными и удержались на рабочих местах, — напоминает Александр Прихач, профессор кафедры социальных технологий Президентской академии в Санкт-Петербурге. — Просто и кандидатам, и работодателям нужно принять для себя установку: многозадачность предполагает и многобонусность. Все зависит от того, какие функции готов взять на себя работник и какое вознаграждение намерен за это получать».
Главное, чтобы многозадачность подразумевала адекватное соответствие требований работодателя, прав сотрудника, его ответственности и вознаграждения, уточняет гендиректор АНО «Национальный центр компетенций по информационным системам управления холдингом» (НЦК ИСУ) Кирилл Семион. — Неадекватность выражается в подходе к компенсации: либо работодатель заведомо хочет «гения за три рубля», либо у соискателя свои чрезмерные требования к ней. — Работодатель хочет, чтобы кандидат управлял крупными проектами, желательно несколькими одновременно, но согласился на должность младшего специалиста. Соискатель ориентирован на размер зарплаты в два раза выше, чем в среднем по рынку, не собирается делать ничего сверх прописанного в договоре и хочет свободный график, несмотря на то что вся компания работает в офисе».
